Доктор Стів Роббінс — всесвітньо відомий експерт з інклюзивності та соціокультурного різноманітності, а ще консультант та мотиваційний спікер.

Він називає себе «дослідником людської поведінки». Його життєвий та науковий досвід у галузі комунікаційних наук, соціальної психології та когнітивній нейронауці є основою його виступів, творів та тренінгів щодо інклюзивності в колективі та суспільстві.

Доктор Роббінс, який консультує багатонаціональні компанії та організації по всьому світу з питань інклюзивності та взаємодії в умовах соціокультурного різноманітності, дав нам інтерв’ю перед тим, як провести семінар на тему «Забути про стереотипи» в штаб-квартирі компанії Coca-Cola в Атланті.

Яке визначення ви даєте таким поняттям, як різноманітність та інклюзивність?

Різноманітність — це коли у вас в кімнаті є більше ніж одна людина. Інклюзивність — це умова, за якої твої індивідуальні особливості і потреби враховуються максимально повно.  Інклюзивність — це не відсутність дискримінації, а це заплановані та свідомі дії задля забезпечення всім членам колективу почуття групової приналежності.

Тут, у Coca-Cola, ґендерне різноманіття та розширення прав і можливостей жінок є ключовими пріоритетами бізнесу. І ми знаємо, що для того, щоб продовжувати вдосконалюватись у цих сферах, нам потрібно сприяти створенню середовища, де кожен буде відчувати себе частиною спільноти. Які реальні кроки кожен з нас може зробити, щоб бути більш уважним і рішучим щодо інклюзивності та визнання цінності інших людей?

Мало хто прокидається вранці і каже собі: «Сподіваюся, що сьогодні в мене буде можливість відмовити кому-небудь». Більшість людей робить це ненавмисно і легковажно. Отже, щоб дати відсіч такому типу безглуздої ненавмисної нетерпимості, треба бути більш свідомими.

Є три правила Свідомого Залучення. Перше — це Визнання, яке є одним із інструментів практики самопізнання. Чи краще ви усвідомлюєте власні думки чи емоції, коли стикаєтесь з чиєюсь ідеєю, і замислюєтесь над нею? Так, звісно! Тому що це впливає на те, що ви потім говорите або робите. А от якщо хтось каже вам те, що не подобається, і ви гніваєтесь, але не визнаєте свого гніву. Тоді ви дієте несвідомо, сповненні почуттям злості та гніву. Якщо ви не схильні до самоаналізу та самопізнання, то у вас буде низький коефіцієнт емоційного інтелекту.

Друге — це Осмислення. Чи робите ви паузу, щоб подумати та проаналізувати? Коли ви зупиняєтесь, чи думаєте ви про варіанти, як діяти в даній ситуації? Якщо ж ви не зупиняєтесь, то ваші природні інстинкти дадуть вам лише один варіант як діяти — керуватися минулим досвідом. Але якщо ви все ж таки зробите паузу, тоді ваш мозок зможе запропонувати вам зайти в Інтернет і знайти варіанти рішень. І ви зрозумієте, що: «У мене є один варіант, але є також два і три, які можуть спрацювати». Це не гарантує, що ви виберете правильне рішення, але принаймні дасте собі більше варіантів для дії. Тож це чудова практика, при прийнятті рішення зупинитися і дати мозку шанс знайти варіанти відповідей. Такі типи мислення Доктор Стів Роббінс називає термінами «сучасний мозок» і «древній мозок». «Я люблю порівнювати це з фільмом про супергероїв, наш сучасний мозок — це доктор Беннер, геніальний вчений, а наші природні інстинкти — це Халк, в якого перетворюється цей доктор Беннер через напад люті».

Третє правило свідомого залучення — це Реагування. Практика реагування з позитивної позиції, з позитивним наміром. Ось підказка: чи співпадає ваша реакція з інтересами групи, чи лише з вашими? Мозок має унікальну здатність бути егоїстичним, в той час як потрібно думати про інтереси групи, а не лише про свої. Можливо, вам доведеться пожертвувати задоволенням власних бажань задля збереження здорової атмосфери в колективі.

У своїх виступах ви порівнюєте древній мозок з сучасним. Чи можете ви пояснити що це означає?

Наш «древній мозок» безглуздий і реакційний; він був пристосований для створення певних шаблонів дій. Як тільки ваш мозок знаходить зразок моделі поведінки, він замикається і перестає критично мислити. Коли ви використовуєте свій стародавній мозок, який, як правило, спрацьовує моментально, ви дієте більш безглуздо і в кінцевому підсумку вибираєте типові способи поведінки задля економії енергії. Ми щодня витрачаємо приблизно 70 - 80% свого часу діючи стереотипно за імпульсами «древнього мозку». Це не обов'язково погано, оскільки ці наші стародавні інстинкти допомагають ефективно виконувати більшість роботи. Але сьогодні ми живемо у дуже сучасному світі, в якому суспільство вимагає більше використовувати наш «сучасний мозок». А він вже є набагато розумнішим і розсудливішим, створеним для обдумування та аналізу речей.

Чому, на вашу думку, гендерні упередження так важко визначити та попередити?

Тому що члени суспільства схильні вірити, що все справедливо і рівноправно. Вони не замислюються як це бути іншими... тому, що в них немає такої потреби. Привілей «своїх» членів суспільства в тому, що вони є домашньою командою, якщо можна так сказати. І вони не розуміють, з чим можуть стикатися «чужаки». Ви думаєте, що у них трапляються ті ж самі ситуації, що і у вас, або ви просто не приділяєте цьому багато уваги. Приклад, який я зазвичай наводжу: так у нашому світі правші — це рівноправні члени суспільства чи як я їх ще називаю — «інсайдери». Якщо ви правша, то для вас все пристосовано. Поки ми не поставимо себе на місце шульги, ми не зрозуміємо, через що вони проходять на своєму шляху, що їм доводиться долати. Тож усі речі, які полегшують життя саме правшів, навпаки ускладнюють життя інших людей, таких як лівші. Ми не думаємо про це. Ми не усвідомлюємо. Але ось саме так працює привілейованість в суспільстві.

Що стосується гендерного питання, ми — чоловіки — просто говоримо: «Все справедливо, правда? Тим жінкам просто потрібно працювати так само важко, як і ми». Ми не думаємо, що є інші перешкоди та проблеми, з якими стикаються жінки. Що ми, маючи силу та можливість створили середовище, в якому нам комфортно працювати, і не створювали для себе перешкод. Інсайдери зазвичай цього не роблять.

Як ви думаєте, що може стати переломним моментом, що змусить нас швидше рухатися до гендерної різноманітності?

Переломний момент — це коли більшість людей, наділені владою, визнають, що проблема існує. І навіть більше, стикнуться з цим особисто? Коли вони стають свідками гендерної нерівності, чи думають вони про свою дружину, подругу чи дочку? Тому що поки ти не подивишся в обличчя нерівності та несправедливості, ти будеш і далі не помічати його. Тебе це захоплює чи турбує, коли це стає особистим питанням і виникає саме той емоційний зв’язок.

Ви сказали, що люди по натурі обережні та скептично ставляться до людей, місць та речей, з якими вони не знайомі. Це правило діє для всіх?

Так, це є в нас, але ви можете подолати свої природні інстинкти. Ваш мозок ненавидить невпевненість. Ваш мозок ненавидить двозначність. Тому що все це підвищує ймовірність того, що трапиться щось погане. Ви точно не знаєте, що може трапитися, тому ваш мозок завжди намагається знаходити шаблони та заповнювати пробіли. Це сховано в нас ... саме ці інстинкти дозволили нам вижити протягом сторіч. І це все ще в нас живе.

Які основні потреби людини, і що відбувається, коли ці потреби не задовольняються? Як це відображається на роботі?

Приналежність до суспільства та психологічна безпека — наші найголовніші потреби. Дослідження показали, що коли хтось відчуває себе виключеним або ізольованим від колективу, фізичні рецептори болю у мозку насправді загоряються, і це викликає тривогу у мозку та всіх частинах тіла. Ви не відчуваєте якоїсь фізичної болі, але в середині вас спрацьовує та сама первісна схема поведінки. Інклюзивне робоче місце звільняє розумові ресурси людини та її енергію, дозволяючи повністю спрямувати їх у необхідному напряму. В іншому випадку ми використовуємо багато енергії і зусиль для того, щоб жити як людина поза системою, і у нас залишається менше енергії, щоб виконувати справу, яку ми добре вміємо робити.

Чи можете ви пояснити вираз «інсайдер проти чужаків»?

Людина, що не є частиною суспільства (аутсайдер чи чужак) зазвичай прагне до того, щоб її прийняли у групу. Але група часто чинить фізичний або психологічний опір, або і те й інше. Інсайдер на противагу аутсайдеру — це і є корінь проблеми соціокультурного розмаїття. Усі ми колись пережили ці два становища. Кожен з нас знає, що таке бути інсайдером, і кожен з нас знає, що таке бути чужою людиною. З точки зору нейронауки, інсайдер проти чужинців. Вона наша чи ні? Вона є частиною мого оточення чи ні? Це перші питання, які задає наш первісний мозок, і вони мають величезний вплив на подальші наші варіанти взаємодії з людиною. Члени колективу та «чужі» можуть робити одне й те ж саме, однак ми схильні надавати перевагу «своїм», і критикувати «чужих». Тому що зазвичай ми відносимося позитивно до «своїх» і надаємо їм перевагу.

Які кроки можуть зробити ті, хто відчуває себе чужими у власних командах?

Знайдіть інсайдера, який симпатизує даній ситуації та подружіться з ним. Тому що саме інсайдери приймають остаточне рішення про те, впускати вас у колектив чи ні. Ви не можете змусити їх. Тож знайдіть когось, хто поручиться за вас і скаже: «Я знаю цю людину. Давайте запросимо її чи принаймні надамо їй шанс».

Ви викладаєте унікальну концепцію «ненавмисної нетерпимості». Що це таке, і як це працює?

Ми проживаємо життя досить бездумно — принаймні 78% нашого часу. Моделі поведінки, яких ми дотримуємось, як правило, приносять нам користь. Але часто так буває, що речі корисні для нас – інсайдерів, не приносять користі оточуючим нас людям.

Більшість людей, яких ми зустрічаємо, приємні і товариські. Вони не мають наміру поводитися з людьми погано, але їх ненавмисні дії можуть призвести до поганого результату для інших людей. Я би сказав, що слово «приємні» є абревіатурою для виразу «Не схильні до критичного мислення». Ми не вивчаємо критично, що в нашій голові, яке наше оточення, які люди навколо нас. Ми схильні робити природні для нас речі, але які в свою чергу можуть негативно вплинути на інших людей.

Як ми можемо практикувати неупередженість, відкритість?

Живіть теперішнім, приділяйте увагу іншим людям, коли вони висловлюють свої думки. Зустрічаючи когось, хто має інші ідеї та переконання, ніж ви, запитайте себе: «Яким шляхом вони йдуть? Яким шляхом йду я? І чому я настільки впевнений, що маю рацію?»

Це просто практика, яка допомагає краще розуміти людей. Це не означає, що ви повинні погоджуватися з ними. Вам просто потрібно спробувати зрозуміти, звідки вони приходять. Ви повинні вийти зі своєї зони комфорту. Хоча це робить людину вразливою.

Ще один великий фактор, про який не говорять лідери, – це смиренність. Покірність звучить як слабкість, але насправді це сила. Скажімо, у вас є два лідери, які забезпечують однакові результати. Ви б хотіли слідувати за тим, хто є зарозумілим і пихатим, або скромним і самокритичним? Скромний керівник! Тому що поруч з скромним і простим лідером ви відчуваєте свою цінність і важливість.