Її пристрась до різноманітності та інклюзивності почалося ще у дитинстві в США. Її мати, шкільна вчителька, та тато, міністр, прищепили їй віру в демократію голосів, ідей і перспектив.

"Мої батьки навчили мене, що шлях до вирішення проблем полягає в тому, щоб привести кожного до нашого кухонного столу та вислухати всіх", - згадує Біллінгслі.

Виборні чиновники, керівники бізнесу, сусіди, лідери неприбуткових організацій та члени церкви були частими гостями в будинку Лорі, де вон брали участь у палких, але шанобливих дебатах. «Ми обговорювали цивільні права або реформу освіти чи інтегрували наші сусідства, ми всі працювали разом і були частиною цього процесу», - пояснює вона. – «Так я завжди дивилася на все».

Біллінгслі привносить цю думку на посаду керівника відділу Різноманіття та Інклюзивності компанії Coca-Cola.

«Ми отримуємо найкращі результати, коли кожен має своє місце в компанії», - каже вона. «Коли ми слухаємо, ми вчимося і разом вирішуємо справи, важливо цінувати всі перспективи, і саме тому я дуже рада бути в цій ролі в компанії, яка вірить в силу різноманітності та створення інклюзивної культури».

Біллінгслі - керівник Центру передового досвіду компанії «Глобальне різноманіття та інклюзивність», а також команди «Різноманітність, інклюзивність та справедливість на робочому місці» у Північній Америці. До того, як взяти цю роль у жовтні, Лорі, із 17-річним стажем у  Coca-Cola, була віце-президентом з питань співтовариств та зацікавлених сторін для компанії Coca-Cola North America, провідним співтовариством, співпрацею з зацікавленими сторонами, волонтерством співробітників, розміщенням громадських рад, наданням допомоги у разі катастроф і ініціатива компанії 5by20 у Північній Америці.

Наразі Біллінгслі є виконавчим радником Ради з мультикультурного лідерства компанії, Ради глобального жіночого лідерства та Ради лідерів тисячоліття. Вона також перебуває на декількох радах, включаючи раду директорів The Black Caucus Foundation Inc., Національну раду жіночого бізнесу, ColorComm, Фонд NAACP та Жінок впливу.

Ми зустрілися з Біллінгслі, щоб обговорити стратегію та пріоритети компанії щодо різноманітності та інклюзивності:

Coca-Cola нещодавно потрапила до списку 50 кращих компаній за рівнем різноманітністі, а також у 10 найбільших компаніях США з точки зору прихильності до ґендерної рівності. Що до цього призвело?

Так чи інше я завжди була занурена у теми різноманітності та інклюзивності на всіх посадах у Coca-Cola, тож я вважаю свою нову посаду як кульмінацією моїх досягнень та досвіду. Ми всі знаходилися у багаторічній подорожі до виявлення проблем різноманітності і, нещодавно, зрозумілим важливість інклюзивності. Це дуже цікавий час робити зміни у соціумі як у США та і в усьому світі.

Як Ваша попередня роль як віце-прем'єр спільноти та відносини з зацікавленими сторонами для Coca-Cola Північна Америка підготувала вас до цієї ролі?

Моя команда відповідала за партнерські відносини з організаціями по Різноманітності та Інклюзивності. Наявність здатності працювати з цими організаціями дало мені гарний поштовх до того, що відбувається в РI просторі - від ЛГБТ-спільноти, до людей з інвалідністю та жінок. І це допомогло мені потрапити на цю роль.

На цій посаді ви трохи більше п’яти місяців. Що нового ви дізналися за цей час?

Перші три місяці я лише вивчала питання та галузьфап. Я розмовляла з партнерами на всіх рівнях компанії, а також з членами виконавчої команди та колегами з HR відділу. Я зустрічалася зі співробітниками інших компаній, які співпрацюють у напрямку РІ і мала можливість представити нашу Раду директорів з публічних питань та Комітет розгляду Різноманіття під головуванням секретаря Алексис Герман.

Я продовжила працювати з цим багажем знань. Керівництво компанії було занепокоєне труднощами пошуку різноманітних талантів, меншинств високого рівня. Партнери не були обізнані з деякими нашими ініціативами та програмами РІ, і багато хто вважає, що наша робота була спрямована лише на США. Іншим були незрозуміло про свій шлях просування по кар’єрним сходам у компанії. Я виявила потребу нашого офісу у стратегічній співпраці з HR-відділом, а не як окремий відділ, щоб зосередити наші спільні зусилля на вирішенні проблем та будувати майбутнє разом.


Які ваші першочергові пріоритети?

Я підбила підсумки, засновані на всьому, що я дізналася протягом перших трьох місяців. Ми чуємо багато чого про те, як віддавання спільноті закладене у ДНК нашої компанії. З моєї точки зору, Різноманітність та Інклюзивність також мають бути. На підтримку цієї заяви я потрапила до чотирьох стратегічних імперативів під акронім CARE: (Створення, Фомування, Регулювання і Оцінка). Створення полягає у побудові інклюзивного середовища шляхом прийняття на роботу талановитих людей і впливу на набір кандидата, його подальший розвиток, просування по кар’єрі та утримання у компанії. Ми формуємо наш прогрес через проактивні комунікації. Регулювання - означає керувати нашим робочим місцем відповідно до закону. Оцінювання - це забезпечення системного набору інструментів, таких як оцінка РІ, яку ми плануємо розпочати з нашими бізнес-підрозділами, щоб визначити найкращі практики та можливості для вдосконалення системи. У 2016 році ми зробили подібну ініціативу з нашими бізнес-одиницями і найбільшими світовими виробниками в 2017 році.

Coca-Cola завоювала репутацію завдяки своєму маркетингу та іншим активностям, як один з найбільш інклюзивних брендів у світі. Чи означає це, що ми, як компанія, маємо ще більшу відповідальність, щоб «розмовляти» як прихильник різноманітності та інклюзивності як всередині, так і за межами нашої системи?

Так, звісно. Ми повинні бути чемпіоном нашого бізнесу, нашого народу і наших громад. Наші партнери та постачальники звертаються до нас, щоб бути активним лідером у Різноманітному та Інклюзивному просторі, і ми часто визнаємося зовнішніми дослідженнями та нагородами як компанія, яка найкраще створює культуру Різноманітності та Інклюзивності.

Чи мають наші споживачі однакові з компанією очікування?

Абсолютно. Групи людей, які очікують, що корпорації зроблять правильні речі, які не тільки корисні для бізнесу, але й корисні для суспільства в цілому, значно росте із року в рік. Споживачі в цілому більш соціально свідомі, і вони очікують, що бренди, яких вони підтримують, однаково свідомі. Існує стандарт і очікування, що ми зробимо правильні речі і з'явимося в потрібних місцях.

Чи міленіали більше стурбовані політикою РІ компаній в порівнянні з іншими поколіннями?

Так, це явище проявляється більше серед міленіалів, тому що вони більш відверто говорять про такі речі. Міленіали знають про проблеми, які пов'язані з їхніми переконаннями та способами життя, включаючи Різноманітність та Інклюзивність. У них немає поділу між роботою, грою та повсякденним життям. Все інтегровано. І це прекрасно!

Як ви визначаєте різноманітність і інклюзивність?

Різноманітність - це речі, які можна побачити. Інклюзивність це почуття, одного разу поринувши у ній, це з тобою назавжди. Коли твій голос почутий та є цінним, ти бачиш себе у компанії як частину команди. Доктор Стів Роббінс, який допомагає нашій компанії з «несвідомим упередженням», говорить про менталітет інсайдера і аутсайдера. Ми хочемо переконатися, що кожен відчуває себе інсайдером і відчуває себе включеним у процес.

Що таке «несвідоме упередження»?

Це коли людина не знає про свої упередження. Тому що ми всі їх маємо. Наприклад, скажімо, ви отримали резюме від когось, хто подає заяву на роботу у вашій компанії, і побачили, що вони закінчили ваш навчальний заклад. І ви мислите несвідомо та упереджено: "Він має бути дуже гарною людиною!" Те саме можна сказати і про когось з вашого рідного міста, який живе у вашому районі, хто відвідує вашу церкву або, можливо, має дітей у школі з вашими дітьми. У вас є несвідоме упередження через ваше знайомство. «Свідома інклюзивність» - це усвідомлення ваших несвідомих упереджень і здійснення навмисної спроби бути інклюзивними.

Чи є різниця між упередженістю та необ’єктивністю?

Звичайно. Упередження не є брудним словом. Це просто те, що ми всі маємо, і ми повинні знати про це. Ось чому ця освіта, яку ми проводимо з доктором Роббінсом - і ми називаємо її освітою, а не навчанням - настільки важлива. Це може бути шкідливим або контрпродуктивним, коли ми схильні групувати, збирати і спиратися на прийняття рішень, які так само, як ми, проти відкритості для тих, хто не такий, як ми.

Яка найбільша можливість чекає на вашу команду?

Їх багато, тому важливо бути розбірливим і дисциплінованим. Цей рік є перекаліброваним роком, коли ми визначаємо найважливіші стратегічні ініціативи, на які ми зосереджуємося. Ми оцінюємо, що ми робимо, і що ми можемо робити по-іншому. Наприклад, як ми можемо змінити положення наших бізнес-ресурсних груп (BRGs) та керівних рад, щоб більш ефективно наймати, формувати, залучати та розвивати різноманітні таланти? Глобальна жіноча рада лідерів зосереджується на просуванні жіночих талантів у ролях вищого рівня. Рада мультикультурного лідерства зосереджена на наборі, утриманні та розвитку мультикультурних талановитих людей. Рада лідерів тисячоліття допомагає нам у дивовижній програмі, яку вони розробили на зворотному наставництві. У глобальному масштабі ми збираємося пілотувати індекс інклюзивності та розглядати справедливість оплати праці в певних країнах. Ось деякі з пріоритетних сфер, на яких ми зосереджуємося. Іншим є несвідоме упередження, про яке я згадувала раніше. Ми також впроваджуємо РІ в усі компоненти нашої програми лідерства.

Які цілі  для вашої команди є більш якісними?

Активне залучення у процес роботи в компанії - чи то через наші ради різноманітності, чи через наші бізнес-ресурсні групи (BRGs). Ми повинні гарантувати, що голоси наших партнерів будуть почуті і що ми надаємо можливості для розвитку, які мають значення. Одна з наших поставлених цілей на глобальному рівні, доля керівників повинна бути 50% на чолі з жінками. Як компанія, наша прагнення - віддзеркалити ринки, які ми обслуговуємо, з точки зору жіночих та різноманітних талантів, тому що ми знаємо, що коли ми створюємо інклюзивне середовище, де люди можуть посвятити себе повнястю, наш бізнес процвітає.

Що ви відчуваєте на своїй новій посаді?

Моя попередня роль зосереджувалася на наданні або керування фінансуванням організацій, які роблять великі справи у громадах. Ця роль фокусується на нашій культурі і досвід, який наші колеги ділять у чотирьох стінах компанії. Я прямо бачу свій вплив на компанію. Крім того, той факт, що ця посада є глобальною, надзвичайно захоплююча.

Наша компанія визнала безліч поведінкових зростань, яка служить основою культури, яку ми сподіваємося побудувати. «Інклюзивна» - одна з таких поведінкових тенденцій зростання. Отже, це фронт і центр, що свідчить про те, що інклюзивність є ключовим пріоритетом нашого бізнесу, і від усіх очікується, що він працюватиме з інклюзивним мисленням.