У щоденній боротьбі за трудові кадри соціальні мережі надали і роботодавцям, і шукачам роботи безпрецедентні інструменти створення мережі контактів, спілкування та розкрутки бренду.
Лише за кілька останніх років LinkedInFacebookTwitter та інші платформи змінили способи пошуку і отримання талановитих працівників. Колись формальні стосунки «рекрутер-кандидат» наразі стали більш неофіційними і прозорими.
«Пошук людей чи можливостей раніше потребував багатьох годин телефонних розмов і біганини, ніби ти детектив» — говорить Кевін Шиглі, директор відділу управління талантами Coca-Cola. «Інформація уже не є таким бар’єром, яким вона колись була. Інтернет є найбільшим демократизатором даних». 
Вулиця з двостороннім рухом
Так, як у 90-ті он-лайнові брокерські послуги здійснили революцію у сфері приватних інвестицій, прибравши з дороги посередника, соціальні мережі створили подібну модель самообслуговування для пошуку і знаходження роботи.
«Вам уже не потрібно знати когось особисто в організації, щоб потрапити на інтерв’ю» — заявляє Ден Шоубел, керуючий партнер Millennial Branding, дослідницької та консалтингової фірми з питань Покоління Y[i]«Після досить короткого пошуку на LinkedIn ви можете безпосередньо зв’язатися з вашими потенційними роботодавцями і сказати: «Я хочу отримати цю роботу», замість того, щоб чекати, сподіваючись, що ваше ім’я з’явиться на сторінці пошуку за ключовими словами. Рекрутинг тепер здебільшого схожий на вулицю з двостороннім рухом».
hire

 Резюме, повторний перегляд 
На сьогоднішньому ринку праці тон задають соціальні медіа, де рекомендації витіснили контакти, знайомства превалюють над правильно складеним мотиваційним листом, а резюме вже скоро стане пережитком минулого. Те, кого і що ви знаєте, набуває критичного значення. Кмітливі кандидати створюють свої персональні бренди в Інтернеті, укріплюючи профілі на LinkedIn ключовими словами, завдяки яким їх буде помічено, і позиціонуючи себе як провідні професіонали або знавці унікальної інформації в певних сферах.
За словами Шоубела, у фахівців, які виставляють статті чи інформацію у своїй мережі принаймні раз на тиждень, у десять разів більше шансів, що з ними зв’яжуться менеджери з набору персоналу.
Учасники LinkedIn можуть посилити свої профілі, запрошуючи людей у контактах дати схвальні відгуки про їхні навички, або лишити письмову рекомендацію. Це може значно збільшити їхню помітність та репутацію.
«Важливо, що ви говорите про себе, — пояснює Шоубел, — але те, що про вас говорять інші, важить набагато більше. Процес найму вже давно не починається з першого рукостискання, він починається з пошуку в Google ще до інтерв’ю». 
Значення обміну інформацією та контактами 
Створення широкої та широкої мережі контактів – ще одна обов’язкова умова. Профіль учасника LinkedIn із 500-ма контактами рекрутер помітить швидше, ніж профіль учасника із сотнею контактів.
«Чим більше у вас зв’язків і чим більше зусиль ви докладаєте для підтримання контактів та побудови взаємин – тим більша ваша цінність,» – запевняє Шоубел, у якого понад 7 000 зв’язків на LinkedIn. «Трюк полягає у тому, щоб контактувати з людьми, які знають те, чого не знаєте ви. А також у тому, щоб знати, що ви можете дати тим, з ким вам потрібно об’єднуватися у мережі». 
Від «бомбуй і сподівайся» до активного рекрутинга 
Соціальні медіа дали можливості й іншому учаснику процесу найму на роботу - роботодавцю. Опитування понад 1 000-чі керівників у сфері кадрів виявило, що 92% респондентів у 2012 році використовували або планували використати соціальні медіа для пошуку персоналу. До того ж, 93 % опитаних скористалися LinkedIn, щоб знайти потрібних кандидатів – у 2010 році цей показник складав 78%. 
Facebook і Twitter (66 та 54 відсотки відповідно) також нарощують свій потенціал як посередники між роботодавцем і шукачем роботи.
Пройшли вже часи «бомбування й сподівання», коли менеджери з персоналу вивішували вакансію на дошці оголошень і розраховували на те, що кілька кваліфікованих кандидатів відгукнуться на вакансію. Компанії активно шукають і контактують з фахівцями, чиї досвід та освіта роблять їх ідеальними для певної роботи. Для надання необхідної інформації вони також створюють «бренди роботодавців» в Інтернеті, щоб дати можливість зсередини – через блоги, відео, програми тощо – поглянути на корпоративну культуру – хто працює в компанії й на що схожий звичайний день.
Кевін Шиглі, директор управління талантами Coca-Colaдає п’ять порад  щодо використання Facebook, Twitter і LinkedIn у пошуках нової роботи. «Ваш бренд – вже не лише повідомлення, які ви пишете на форумі,» – пояснює Ліла Срінівасан, менеджер з маркетингу Групи кадрових рішень LinkedIn. «Бренд – це те, що нинішні співробітники та кандидати, які вже пройшли інтерв’ю у вашій компанії, говорять про вас. Їхні судження ви подаєте разом з корпоративним повідомленням, і це створює завершений, динамічний бренд роботодавця».
Все більше компаній використовують соціальні мережі для переманювання «пасивних» кандидатів – тих, що мають роботу,не шукають активно іншу, але відкриті для обговорення потенційних можливостей. Щорічне дослідження, яке проводив LinkedIn протягом 2010-2012 років, показує, що у будь-який певний момент часу 10-20% працевлаштованих на повний робочий день перебувають в активному пошуку нової роботи, в той час як 80-90% – пасивні кандидати.
«Деякі наші учасники шукають нову роботу, проте більшість – ні,» – додає пані Срінівасан. «Вони відвідують нашу платформу, аби дізнатися, що відбувається у певній дискусійній групі, щоб поспілкуватися з бізнес-контактами або впорядкувати свої профілі. Як наслідок, ми забезпечуємо великий форум для менеджерів з персоналу, на якому вони можуть знайти «правильного» кандидата і безпосередньо зв’язатися з ним». 
Перетворення співробітників на шукачів талантів 
Нині організації заохочують співробітників виступати в ролі неофіційних шукачів кадрів, поширюючи вакансії через свої соціальні мережі. Це тому, що кандидатів, яких було знайдено через рекомендації, беруть на роботу значно частіше і вони, ймовірно, працюватимуть в організації довше. За даними досліджень, одна із семи рекомендацій завершується пропозицією роботи, порівняно з одним зі ста звичайних претендентів.
За словами Шиглі, люди, які працюють в компанії, дуже добре знають, який саме співробітник буде успішним, тому що розуміють її культуру. «Коли пошуком кандидатів займаються наші люди, ми бачимо набагато більший показник успішності, ніж коли ми звертаємося до компаній з підбору персоналу,» – додає він. «Ми проаналізували наші джерела набору з 2004 до 2008 роки і з’ясували, що кандидати від фірм з набору персоналу звільнялися вдвічі частіше, ніж ті, які знайшли роботу через рекомендації чи свої соцмережі».
Соціальні інструменти скоротили час і кошти компаній, що витрачалися на пошук необхідного таланту. Coca-Cola зменшила свої затрати на кадрові компанії більш ніж на 50% за останні чотири роки – від $15 мільйонів у 2008 до $7 мільйонів у 2012. «Це $8 мільйонів, які можна інвестувати в маркетинг та інновації,» – зазначає Шиглі.


[i] Покоління Y (покоління «ігрек»; інші назви: millennials - покоління Міленіуму, покоління «некст», «мережеве» покоління, луна-бумери) - покоління народжених після 1980 року, які зустріли нове тисячоліття в молодому віці, що характеризується насамперед глибокої залученістю в цифрові технології. У момент появи терміну Покоління Y протиставлялося Генерації X, яке відповідає попередньому демографічному поколінню.